根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條的規(guī)定，員工月平均工資按照勞動合同解除或者終止前十二個月的應(yīng)得工資計算平均值，工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

除此之外，并無其他法條直接關(guān)聯(lián)到月平均工資的計算方法。

其實，從法律規(guī)定來看，月平均工資的計算方法很簡單，就是每個月應(yīng)得工資的平均數(shù)，但為什么還會存在計算錯誤的情況呢?筆者 認為，究其原因，還是在于沒能正確理解為“應(yīng)得工資”。

在解決何謂“應(yīng)得工資”之前，我們先來普及“工資”的法律定義。

根據(jù)法律規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

具體而言，工資由以下部分組成：

(一)計時工資：

(二)計件工資(其中包括按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資);

(三) 獎金(如年終獎、季度獎);

(四)津貼(如崗位津貼)和補貼(如餐補、交通補貼等);

(五)加班加點工資以及特殊情況下支付的工資(包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資)。

然后，再來看法律意義上的“應(yīng)得工資”。

用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和雙方勞動合同的約定，根據(jù)上述所有工資組成部分計算應(yīng)支付給員工提供了正常勞動情況下的工資即為法律意義上的“應(yīng)得工資”，但由于存在以下工資扣減的情形導(dǎo)致員工實際到手工資(以下稱“實發(fā)工資”)一般會少于應(yīng)得工資：

用人單位可依法從員工工資中代扣或者代繳下列費用：

(一) 員工本人工資的個人所得稅;

(二) 員工個人負擔(dān)的社會保險費;

(三) 協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負擔(dān)的撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

(四) 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用。

用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：

(一) 員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用

(二) 用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的***經(jīng)濟處罰;

(三) 經(jīng)員工本人同意的其他費用。

用人單位每月扣減前款第(一)、(二)項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。

最后，需要強調(diào)的是為平衡員工與用人單位雙方權(quán)益，《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條也為“月平均工資”設(shè)定了最低和最高的限額。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。

勞動者月平均工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民***公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

特別說明：

1、在計算平均工資的時候，對于出勤天數(shù)少于21.75的月份，法院一般會剔除出去。

2、工傷期間工資低于社平工資60%的，以上年度社平工資(現(xiàn)在按省級統(tǒng)籌會更高些)的60%計算。

經(jīng)濟補償是根據(jù)勞動者在此單位從簽署勞動合同，開始勞動到解除合同為止的年限來計算的。如果一個勞動者在與用人單位簽署過多份勞動合同，也是依據(jù)勞動者簽署的靠前份合同，開始勞動累計計算經(jīng)濟補償金的。在用人單位勞動者工作滿一年，補償金按照一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)進行支付，超過半年(含半年)則按一年限期計算。未滿半年則按照勞動者二分之一月工資標(biāo)準(zhǔn)進行經(jīng)濟補償。